——杨某与上海某营销公司劳动争议纠纷案

基本案情   

杨某自2002年12月起在广东某对外服务公司上班。2014年5月，杨某、广东某对外服务公司、上海某营销公司签订三方协议，约定杨某与广东某对外服务公司之间劳务关系自2014年6月30日终止、杨某与上海某营销公司自2014年7月1日起建立劳动关系、杨某2002年12月-2014年6月期间的工龄计算在上海某营销公司。     

之后，杨某一直在上海某营销公司从事销售工作至2023年3月。因市场行情原因，上海某营销公司撤销了杨某的市场营销岗位，欲将杨某安排至公司其他业务部门，但未与杨某达成一致意见。  2023年3月6日，上海某营销公司向杨某发出《待岗通知书》一份，通知杨某“因公司总部调整销售服务覆盖模式和资源等，撤销你目前所在岗位，公司现通知你自2023年3月14日起待岗……”  

之后，公司按当地最低工资标准向杨某发放工资和缴纳社会保险，杨某多次找公司管理层协商均无结果，且公司对杨某待岗期限至何时结束也不得而知。     

杨某上班期间，每月工资5000多到10000元左右不等。经杨某委托后，代理人认为如杨某不及时申请劳动仲裁，时间一长，不但等不来公司为其重新安排的岗位，反而会导致其仲裁时适用的解除劳动合同前12个月平均工资金额降低。     于是，杨某便于2023年6月5日向云南省劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求裁决上海某营销公司支付其被迫解除劳动合同赔偿金及待岗期间欠付工资差额40余万元。

争议焦点

一是上海某营销公司通知杨某待岗的行为是否合法。     

二是上海某营销公司按当地最低工资标准支付杨某工资是否符合规定。     

三是杨某在待岗期间提出解除劳动合同关系是否能主张经济补偿金或赔偿金及金额应为多少。

代理意见

一、上海某营销公司通知杨某待岗的行为不符合规定。

虽然我国目前相关法律法规对于待岗的条件和期限没有明确规定，但这并不代表用人单位可以对劳动者随意采取待岗措施。     

本案上海某营销公司通知杨某待岗理由是公司调整销售模式决定撤销杨某所在岗位，说明此事并非杨某自身原因导致，公司应采取积极措施安排杨某至合适岗位，公司单方通知杨某待岗违反了双方所签劳动合同的约定。

二、上海某营销公司按当地最低工资标准支付杨某工资不符合规定。     

《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。    

该条规定的是“单位停工、停产”情形下工资的支付，与本案上海某营销公司通知杨某待岗原因有本质区别。本案中，上海某营销公司并未停工、停产，故本案不适用上述规定。    

 而上海某营销公司与杨某之间的劳动合同至今仍然有效，上海某营销公司将杨某所在岗位撤销后也未对劳动合同内容按程序与杨某进行协商变更，该劳动合同中约定的工资支付标准仍应适用。  因此，上海某营销公司非因单位停工、停产原因对杨某采取的待岗措施和按最低工资标准支付工资的行为不符合规定。

三、杨某在待岗期间提出解除劳动合同关系后，向上海某营销公司主张被迫解除劳动合同赔偿金的请求应当得到支持。    

首先，杨某在待岗期间提出解除劳动合同关系属于被迫解除劳动合同。     

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。     

本案中，上海某营销公司撤销杨某所在岗位，致使杨某无班可上，属于“用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件”的情形。     

而上海某营销公司未与杨某协商一致便单方通知杨某待岗，并按最低工资标准支付杨某工资，该行为属于“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬”的情形。     

因此，杨某在待岗期间提出解除除劳动合同属于被迫解除劳动合同，可以向上海某营销公司主张赔偿金。    

 其次，上海某营销公司应向杨某支付解除劳动合同经济补偿金3倍的被迫解除劳动合同赔偿金。 

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。     

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。     

因此，杨某既可主张解除劳动合同经济补偿金，也可主张被迫解除劳动合同的赔偿金。    

 该案在审理过程中经仲裁庭调解，上海某营销公司最终同意一次性支付杨某解除劳动合同经济补偿金及待岗期间欠付工资差额20余万元。

典型意义   

实践中，很多用人单位既要辞退劳动者，又不愿支付相应经济补偿金，于是便想出了让劳动者待岗这个法子，让劳动者无限期处于无班可上的局面。    

 这对于很多平时处于较高收入岗位的劳动者来说，一下子每月只能领取最低生活保障费，显然是无法接受的。     

于是很多劳动者无奈之下只得主动提出辞职，但用人单位此时就会以劳动者系主动提出辞职为由，拒绝支付解除劳动合同的经济补偿金，实践中很多劳动争议仲裁委员会或法院也经常会按此思路裁判。    

 本案代理人通过对法律法规的认真检索，以法明理，有效堵住了用人单位的退路，成功维护了劳动者的合法权益，为今后处理此类案件提供了很好的参考价值。

作者：张光金 律师    

电话：19989993111